Η συνάντησή μας με τον Chief Inclusion Officer της Mastercard στο φετινό Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ των Δελφών οδήγησε σε μια πολύ ενδιαφέρουσα συζήτηση, γύρω από τις στρατηγικές που πρέπει να ακολουθούν οι εταιρείες και οι οργανισμοί ώστε να εξασφαλίζουν την πολυπόθητη ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη για τους εργαζομένους τους.
Καθώς το ζήτημα απασχολεί πλέον, ως οφείλει, ολοένα και περισσότερες εγχώριες εταιρείες, σκεφτήκαμε να συνεχίσουμε και να επεκτείνουμε τη συζήτηση με τον Ράνταλ Τάκερ, έναν άνθρωπο το όνομα του οποίου έχει συνδεθεί εδώ και μία εικοσαετία με ζητήματα που είναι διόλου αυτονόητα, αλλά απολύτως απαραίτητα.
Ιδού όσα μας είπε σε ένα video call από το σπίτι του στη Νέα Υόρκη.
— Η θέση σας ως Chief Inclusion Officer στη Mastercard σημαίνει ότι φροντίζετε ώστε ο κάθε εργαζόμενος της εταιρείας να έχει στη διάθεσή του τις ευκαιρίες, για να φτάνει στο μέγιστο των δυνατοτήτων του. Πώς το καταφέρνετε;
Στην κοινωνία έχουμε πλέον περάσει από το «τι θα ήταν καλό» να έχει κανείς, στο «τι πρέπει να έχει» κανείς. Όταν μιλάμε για συμπερίληψη και ποικιλομορφία, υπάρχουν δύο τρόποι για να δείξεις ότι θες να κάνεις το σωστό τόσο για τους εργαζόμενους, όσο και για όλους εκείνους, με τους οποίους επικοινωνείς.
Ο πρώτος είναι να φέρεσαι στους ανθρώπους με σεβασμό και με αξιοπρέπεια, και ο δεύτερος είναι το να διασφαλίζεις ότι προσφέρεις σε όλους τη δυνατότητα να πετύχουν.
Οι στρατηγικές αυτές όμως, είναι σωστές και από επιχειρηματική σκοπιά, καθώς «φέρνουν στο τραπέζι» διαφορετικές προοπτικές που βασίζονται είτε σε διαφορετικά βιωμένες εμπειρίες, ή προέρχονται από διαφορετικά περιβάλλοντα εκπαίδευσης, αλλά και διαφορετικές γλώσσες. Οπότε το ευρύτερο καλό, όταν συνεργάζονται τόσο διαφορετικά άτομα, είναι ότι δημιουργείται μία αίσθηση συλλογικότητας για τον οργανισμό. Αυτό ψάχνουμε.
Οφείλουμε να εξασφαλίζουμε συνθήκες, στις οποίες μπορεί να πετύχει ο καθένας. Και η επιτυχία σημαίνει να σε σέβονται και να σε εκτιμούν. Να σου δίνουν το feedback και την εκπαίδευση για να πορεύεσαι ανοδικά και να εξελίσσεσαι μέσα στην εταιρεία. Και να νιώθεις ότι είσαι κομμάτι της, όχι μόνο επειδή βρίσκεσαι εκεί, αλλά επειδή η φωνή σου έχει ισχύ και σημασία, όσο και των άλλων.
— Εφαρμόσατε μια πρωτοποριακή πρωτοβουλία που ονομάσατε "True Name", η οποία έκανε τις πληρωμές με κάρτες για τα τρανς και nonbinary άτομα ευκολότερες. Μπορείτε να μας πείτε περισσότερα;
Δεν μπορείς να λέγεσαι συμπεριληπτικός οργανισμός αν δεν εξασφαλίζεις ότι υπάρχει σεβασμός για τις προσωπικότητες και τις ταυτότητες όλων των ατόμων. Ειδικά μιλώντας για τη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα, πρέπει να το αποδεικνύεις με πράξεις και να μη μένεις στα λόγια. Μια από τις πιο δύσκολες διαδικασίες για τα τρανς και nonbinary άτομα είναι αυτή της αλλαγής των ονομάτων τους. Θέλουμε λοιπόν να τα βοηθήσουμε και να αφαιρέσουμε ένα κομμάτι αυτού του βάρους. Μπορούν πλέον να βάλουν στην κάρτα τους το αληθινό τους όνομα.
Η πρωτοβουλία αυτή είχε μεγάλη επιτυχία στην Αμερική και σκοπεύουμε να την επεκτείνουμε και στην Ευρώπη και αλλού. Είναι κομμάτι της προσπάθειάς μας, όχι μόνο να μιλάμε για αυτά τα ζητήματα, αλλά και να αναλαμβάνουμε δράση ώστε τα άτομα αυτά να βελτιώνουν ουσιαστικά τη ζωή τους.
Δεν μπορείς να λέγεσαι συμπεριληπτικός οργανισμός αν δεν εξασφαλίζεις ότι υπάρχει σεβασμός για τις προσωπικότητες και τις ταυτότητες όλων των ατόμων.
— Ποιες είναι οι προκλήσεις που αντιμετωπίζετε ως διεθνής οργανισμός στην επέκταση των DEI (diversity, equity & inclusion) στρατηγικών σας σε χώρες όπου τα ανθρώπινα και τα ΛΟΑΤΚΙ+ δικαιώματα απειλούνται;
Η παγκόσμια στρατηγική συμπερίληψης είναι να εξετάζουμε την κάθε γεωγραφική περιοχή ξεχωριστά, με βάση τις ανάγκες της. Συνεπώς, σε κάθε περιοχή υπάρχει αντίστοιχος επικεφαλής και ομάδες που «στήνουν» τις επιμέρους στρατηγικές.
Όταν μιλάμε για ΛΟΑΤΚΙ+ ισότητα, το πρώτο που μας απασχολεί, είναι να είναι ασφαλείς οι εργαζόμενοί μας. Μέσα στους δικούς μας τέσσερις τοίχους φροντίζουμε να εξασφαλίζεται η ποικιλομορφία σε όλα τα επίπεδα, ώστε όλα τα άτομα να αντιμετωπίζονται με σεβασμό και οι φωνές τους να ακούγονται.
Είναι δύσκολο όταν σε κάποια μέρη του κόσμου μπορεί ακόμα και να χάσεις τη ζωή σου όταν απλά εκφράσεις αυτό που είσαι. Γι’ αυτό, οι περιφερειακές ομάδες εξετάζουν πόσο μακριά μπορούμε να φτάσουμε σε κάθε γεωγραφική περιοχή. Μέσα στην εταιρεία μπορούμε να κάνουμε πολλά, το θέμα είναι τι συμβαίνει στον έξω κόσμο, ώστε να είναι όλοι ασφαλείς.
— Η Mastercard είναι ο νο. 2 οργανισμός στη διεθνή λίστα με τις κορυφαίες επιχειρήσεις αναφορικά με το diversity. Τι βελτιώσεις χρειάζονται για να φτάσετε στην κορυφή; Ποιοι είναι οι στόχοι;
Πιστεύω πως τα πεδία στα οποία πρέπει να εστιάσουμε είναι η παγκόσμια εκπροσώπηση των γυναικών στην εταιρεία, όπως επίσης και των μη λευκών ατόμων. Επίσης να εξασφαλίσουμε ότι δίνουμε τα κατάλληλα εφόδια στους εργαζομένους μας, ώστε να είναι και εκείνοι συμπεριληπτικοί.
Η δική μου ομάδα είναι μία μικρή ομάδα ανθρώπων, όμως κανείς δεν ξυπνά μια μέρα γνωρίζοντας τις σωστές πρακτικές. Είναι μία διαδρομή, η οποία χρειάζεται διαρκή εκπαίδευση, καθημερινή. Ακόμα και για εμένα, που ασχολούμαι κάθε μέρα με αυτές τις πρακτικές εδώ και πάνω από 20 χρόνια, υπάρχουν ακόμα πράγματα που μαθαίνω.
Έμαθα λοιπόν να με αγαπώ και να με σέβομαι. Είναι κομμάτι του ταξιδιού και του coming out στον εαυτό μου, παρόλο που προφανώς γνώριζα ότι είμαι γκέι - να ξέρω ποιος είμαι και να τιμώ αυτό που είμαι
— Ποιες συμβουλές θα δίνατε σε άλλες εταιρείες για επιτυχημένα DEI προγράμματα και στρατηγικές;
Μπορώ να πω τη δική μου εμπειρία μέσα από κάποια πράγματα που έχω δοκιμάσει ως τώρα στην καριέρα μου. Πρέπει να έχεις στήριξη από τον CEO, το ΔΣ και τη διοικητική ομάδα. Αυτοί μπορούν να επικοινωνήσουν τι είναι σημαντικό για την εταιρεία και όλοι οι υπόλοιποι να ακολουθήσουν και να διασφαλίσουν την εφαρμογή του. Εγώ μπορώ να κάνω δουλειά στο παρασκήνιο και να πλαισιώσω τη στρατηγική, αλλά αυτοί θα βγουν μπροστά και θα πουν τι χρειάζεται να γίνει.
Και βέβαια η κάθε ενέργεια πρέπει να βασίζεται στις συνθήκες που υφίστανται στη γεωγραφική περιοχή της εφαρμογής της. Άρα απαιτείται στενή συνεργασία με τους κατά τόπους διευθυντές και επικεφαλής.
Επίσης, να υπολογίζεις τους εργαζομένους σου. Να επικοινωνείς τις νίκες, τις αιτίες, αλλά και όσα μπορούν να βελτιωθούν. Και καταλήγουμε βέβαια, στην εκπαίδευση των εργαζομένων. Ακόμα κι αν φέρεις την ποικιλομορφία, αν το περιβάλλον δεν είναι συμπεριληπτικό, δεν θα έχεις κάποιο αποτέλεσμα.
— Πώς το δικό σας coming out σας επηρέασε επαγγελματικά; Ποιες προκλήσεις έπρεπε να αντιμετωπίσετε ως γκέι άνδρας και ως μη λευκό άτομο στον δρόμο για την επιτυχία;
Έκανα coming out στα 27 μου. Θυμάμαι να βγαίνω από το ντους και να μην μπορώ να κοιταχτώ στον καθρέφτη γιατί μισούσα τον εαυτό μου. Ήμουν τόσο απασχολημένος με το να ευχαριστώ τους άλλους, με αποτέλεσμα αυτό που είμαι πραγματικά, να μην μπορεί ποτέ να λάμψει. Έμαθα λοιπόν να με αγαπώ και να με σέβομαι. Είναι κομμάτι του ταξιδιού και του coming out στον εαυτό μου, παρόλο που προφανώς γνώριζα ότι είμαι γκέι - να ξέρω ποιος είμαι και να τιμώ αυτό που είμαι.
Βέβαια η δυναμική εντός της οικογένειας είναι διαφορετική. Ήταν δύσκολο για την οικογένειά μου να προσαρμοστεί. Δεν είχαμε σχέσεις για δέκα χρόνια. Τώρα όμως είμαστε μια χαρά, αγαπάνε τον σύζυγό μου και μπορώ να πω ότι μιλάνε συχνότερα μαζί του παρά με μένα. Έπρεπε να τους δώσω χώρο, έπρεπε να τους αφήσω να φύγουν, για να επιστρέψουν. Αν επέστρεφαν θα ήμουν χαρούμενος, αν όχι, το ίδιο, επειδή θα ήμουν καλά με τον εαυτό μου.
Και φυσικά, αυτή η διαδρομή μού επέτρεψε να φέρω την αυθεντική προοπτική μου στη δουλειά, να είμαι ορατός, να μοιράζομαι τις εμπειρίες μου, το πώς επικοινωνώ, το πώς χειρίζομαι τα προβλήματα. Έτσι τα μικρότερα σε ηλικία άτομα θα μπορούν να έχουν ένα πρότυπο και να συλλογίζονται: «Αφού μπορεί αυτός, μπορώ κι εγώ».
Όλο το ταξίδι ήταν σαν rollercoaster. Όλος αυτός ο πόνος με έκανε αυτό που είμαι και δεν τον ξεχνώ. Πρέπει να είσαι ειλικρινής με τον εαυτό σου για να μπορείς να λες στους άλλους να κάνουν το ίδιο.
