H Αθηνά Σταύρου, HR Lead της MSD για Ελλάδα, Κύπρο και Μάλτα, είναι ένα από τα πιο επιδραστικά και δραστήρια μέλη της επιχειρηματικής και εργασιακής εκπροσώπησης στις δράσεις του Upfront Initiative.
Η συμμετοχή της στα κεντρικά Συνέδρια και τις παράλληλες δράσεις της πρωτοβουλίας απέχει από την τυπική ανάπτυξη και παρουσίαση στρατηγικών μιας εταιρείας καθώς τα τελευταία δύο χρόνια έχει πετύχει να επικοινωνήσει όλη την φιλοσοφία της MSD με τον πιο ξεκάθαρο και ουσιαστικό τρόπο. Δίνοντας απτά παραδείγματα, φέρνοντας διαρκώς προς συζήτηση θέματα και νέες ιδέες, αλλά κυρίως πετυχαίνοντας να χαρτογραφήσει με σαφήνεια όλη τη διαδρομή που καθημερινά κάνει την MSD όλο και πιο ξεχωριστή, η Αθηνά Σταύρου έχει πάντα καινούργια πράγματα να καταθέσει στο τραπέζι, γι' αυτό ακόμη και μια σύντομη συνέντευξη μαζί της είναι πάντα ενδιαφέρουσα.
- Η ΜSD, αλλά και εσύ η ίδια, είστε για δεύτερη χρονιά στους ένθερμους και ενεργούς υποστηρικτές της πρωτοβουλίας Upfront. Ποιο πιστεύετε πως είναι το αποτύπωμα και το κίνητρο για την συμμετοχή σε τέτοιου είδους πρωτοβουλίες;
Θα ξεκινήσω λέγοντας ότι ως μεγάλος Oργανισμός πιστεύουμε ότι οφείλουμε να αφήνουμε ένα θετικό αποτύπωμα στην κοινωνία στην οποία επιχειρούμε. Αυτό γίνεται τόσο μέσα από τις επιχειρησιακές μας δράσεις, τις πρακτικές μας σε ότι αφορά το ανθρώπινο δυναμικό, τον εθελοντισμό αλλά και την υποστήριξη πρωτοβουλιών και ενεργειών άλλων Oργανισμών με τους οποίους πρεσβεύουμε κοινές αξίες.
Γνωρίζουμε ότι για να συμβεί μια αλλαγή, χρειάζονται πρωτοβουλίες, ομάδες με κοινό όραμα, δράσεις και χρόνος. Η πρόοδος δεν έρχεται από την μία μέρα στην άλλη αλλά μέσα από πολλές μικρές αλλαγές. Όταν αποφασίσαμε να στηρίξουμε το 2023 το The Upfront Initiative η πρόθεση μας ήταν να στηρίξουμε μια σημαντική δράση που πρεσβεύει τις ίδιες αρχές και αξίες με εμάς σε ότι αφορά το Diversity Equity Inclusion. Αυτό που ζήσαμε δουλεύοντας με την ομάδα της LiFo και συμμετέχοντας στην εκδήλωση ήταν μοναδικό γιατί μέσα από την εκδήλωση δόθηκε χώρος και χρόνος να συζητηθούν θέματα και προβληματισμοί τα οποία αφορούν ευαίσθητες κοινωνικές ομάδες. Ζήσαμε την ποικιλομορφία στην πράξη, γνωρίσαμε πολύ ενδιαφέροντες ανθρώπους και μέσα από τις ιστορίες τους γνωρίσαμε πολλές πτυχές μια άγνωστης για πολλούς πραγματικότητας. Φέτος λοιπόν, ήταν δεδομένο για εμάς ότι θα υποστηρίζαμε το θεσμό και χαρήκαμε πολύ με την απήχηση της εκδήλωσης που ήταν ακόμη μεγαλύτερη!
- Στα πλαίσια ενδυνάμωσης της εκπροσώπησης κοινωνικών ομάδων όπως άτομα με αναπηρίες ή ανάπηρα άτομα (ανάλογα με το πως αυτοορίζονται) στους χώρους εργασίας, πιστεύετε ότι έχουν ληφθεί αρκετές πρωτοβουλίες; Τι χρειάζεται να γίνει για να δούμε μεγαλύτερη πρόοδο;
Tα νέα δεν είναι πολύ ευχάριστα καθώς οι πρωτοβουλίες είναι πολύ λιγότερες από αυτές που απαιτούνται και χρειάζονται για να κάνουν τη διαφορά. Εάν σκεφτούμε ότι τα άτομα με αναπηρίες, ορατές και μη, αποτελούν το 15% του παγκόσμιου πληθυσμού σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας και σύμφωνα με τα στοιχεία του 2022, το ποσοστό στην Ελλάδα φτάνει το 9,3% του ελληνικού πληθυσμού και από αυτό μόνο το 30% εργάζεται, είναι σαφές ότι υπάρχει πρόβλημα. Επίσης, το υπόλοιπο ποσοστό που δεν εργάζεται βιοπορίζεται αποκλειστικά με επιδόματα τα οποία ενώ έχουν κεντρική χρηματοδότηση, είναι χαμηλά, δεν επαρκούν για να καλύψουν τις ανάγκες τους και σίγουρα δεν βοηθούν να είναι ενεργά μέλη της κοινωνίας. Για να δούμε μεγαλύτερη πρόοδο, απαιτείται η ύπαρξη ενός ενιαίου στρατηγικού πλάνου το οποίο θα αυξήσει εκθετικά την αποτελεσματικότητα κάθε επιμέρους δράσης. Σε ότι αφορά συγκεκριμένα τους χώρους εργασίας, αυτό που λείπει είναι η γνώση, τα εργαλεία και τα κίνητρα τα οποία θα βοηθήσουν τις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν και να μπορούν να απασχολήσουν ανάπηρα άτομα. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελούν τα κτίρια, που στην πλειοψηφία τους είναι παλιά και μη προσβάσιμα. Ακόμη και εάν μια επιχείρηση μπορεί να καλύψει πλήρως το κόστος ανακαίνισης του εσωτερικού των γραφείων της για να είναι προσβάσιμο, δεν θα έχει νόημα να το κάνει εάν το ίδιο το κτίριο δεν είναι προσβάσιμο.
- Τελικά υπάρχουν επιχειρήσεις που γίνονται αυτοβούλως το "καλό παράδειγμα" ή απλά γίνονται αυστηρότεροι οι νόμοι ώστε να υποχρεωθούν να τους ακολουθήσουν. Για την MSD είναι μονόδρομος ούτως η άλλως η διαρκής υποστήριξη του diversity;
Κατά τη γνώμη μου αυτό που συμβαίνει και βλέπουμε να αλλάζει σημαντικά τα τελευταία χρόνια είναι ότι οι επιχειρήσεις άρχισαν να αναγνωρίζουν τα οφέλη της ποικιλομορφίας στον τρόπο λειτουργίας, τη λήψη αποφάσεων και συνεπώς στα αποτελέσματα τους. Είναι ξεκάθαρο πλέον στους μεγάλους Οργανισμούς ότι εάν θέλουν να ανταποκρίνονται με επιτυχία στις καθημερινές προκλήσεις του επιχειρείν θα πρέπει να επιδιώκουν την αντιπροσώπευση διαφορετικών ομάδων και να καλλιεργούν ένα εργασιακό περιβάλλον που προάγει την ισότητα και συμπερίληψη. Μέσα από τη διαφορετικότητα και την ποικιλομορφία μπορεί να προκύψει σημαντική καινοτομία σε πολλαπλά επίπεδα για μια επιχείρηση.
Για εμάς στην MSD η απόφαση είναι ξεκάθαρη, θέλουμε να είμαστε ένα ανοιχτό, φιλόξενο, συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον στο οποίο διασφαλίζεται η ίση μεταχείριση όλων των εργαζομένων και να αποτελούμε έναν εργοδότη επιλογής σε τοπικό επίπεδο. Προσπαθούμε κάθε μέρα να γινόμαστε καλύτεροι, γνωρίζουμε ότι το ταξίδι δεν είναι πάντα εύκολο αλλά όλοι μαζί με την απόλυτη στήριξη της Διευθυντικής Ομάδας εργαζόμαστε προς αυτήν την κατεύθυνση. Σημαντικό επίσης είναι ότι το DEI καλλιεργείται πλέον από τους ίδιους τους εργαζόμενους. Τα ίδια τα δίκτυα μας (Women’s Network & Next Generation Network) είναι πρεσβευτές της αλλαγής και της εξέλιξης και εκείνα ηγούνται πλήθος πρωτοβουλιών εκπαίδευσης και ενημέρωσης για θέματα DEI μέσα στην εταιρία.
Σε ότι αφορά τους αυστηρούς νόμους, η άποψη μου είναι ότι είναι χρήσιμοι για τη διασφάλιση των ελάχιστων συνθηκών σεβασμού προς τους εργαζομένους. Οργανισμοί όπως η MSD είναι περισσότερο αυστηροί αλλά και τολμηροί μπορώ να πω από το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο. Για παράδειγμα εμείς έχουμε εδώ και χρόνια μηχανισμούς Speak Up που δίνουν τη δυνατότητα σε κάθε εργαζόμενο ανώνυμα να καταγγείλει μη αποδεκτές συμπεριφορές. Επίσης, καλύπτουμε στο 100% το κόστος της άδειας τοκετού και λοχείας, δίνουμε 12 εβδομάδες άδεια πατρότητας ενώ βάσει νόμου είναι 14 ημέρες, κάνουμε ανάλυση των αμοιβών για να διασφαλίσουμε ισότητα ανδρών και γυναικών κτλ.
Το μεγάλο στοίχημα θα είναι η ενίσχυση των δεξιοτήτων όλων των εργαζομένων προκειμένου να αξιοποιείται η εμπειρία που έχουν και ταυτόχρονα να μπορούν να ανταποκριθούν στις νέες ανάγκες
- Ποια είναι η μεγαλύτερη πρόκληση στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον το οποίο μοιάζει να μεταλλάσσεται συνεχώς; Φανταζόμαστε πως η δουλειά σας έχει δυσκολέψει πολύ και πώς πλέον είναι τεράστια τα ζητήματα που μπορεί να προκύπτουν ακόμη καθημερινά;
Η μεγαλύτερη πρόκληση είναι αδιαμφισβήτητα η διαχείριση της τεχνολογικής εξέλιξης και ιδιαίτερα του Αrtificial Intelligence το οποίο αναμένεται να επηρεάσει άμεσα και σημαντικά το 60% των θέσεων εργασίας μέχρι το 2030. Το ποσοστό αυτό είναι εξαιρετικά μεγάλο και απαιτεί υψηλή ικανότητα διαχείρισης των αλλαγών από τους Οργανισμούς. Κάποτε μιλούσαμε για την ταχύτητα της αλλαγής , στη συνέχεια για τις αλλαγές στην ταχύτητα τις τεχνολογικής εξέλιξης και σήμερα μιλάμε για την αλλαγή στην ταχύτητα του ΑΙ. Αυτό είναι κάτι πολύ διαφορετικό για όλους. Είναι σαφές ότι το επικρατούν μοντέλο της κάλυψης των αναγκών μέσα από την πρόσληψη νέων εξειδικευμένων εργαζομένων δε θα επαρκεί. Το μεγάλο στοίχημα θα είναι η ενίσχυση των δεξιοτήτων όλων των εργαζομένων προκειμένου να αξιοποιείται η εμπειρία που έχουν και ταυτόχρονα να μπορούν να ανταποκριθούν στις νέες ανάγκες. Αυτό απαιτεί τεράστια προσπάθεια από όλους μας και ιδιαίτερα από τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού τα οποία χρειάζεται να λειτουργούν συμβουλευτικά και καθοδηγητικά σε όλη τη διαχείριση της αλλαγής.
