Οι πρακτικές που προωθούν τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη στους οργανισμούς συχνά πλαισιώνονται από μια γενικόλογη ρητορική που δεν επιτρέπει πάντα να αναδειχθεί η πραγματική αξία τους. Στην πράξη, όμως, η συμπερίληψη δεν κρίνεται από τις πολιτικές που υιοθετεί ένας οργανισμός, αλλά από το κατά πόσο οι άνθρωποί του αισθάνονται ότι έχουν ίσες ευκαιρίες, ότι ακούγονται, ότι ανήκουν και ότι μπορούν να εξελίσσονται χωρίς εμπόδια και αποκλεισμούς. Η LiFO βρέθηκε στα γραφεία της PwC και συζήτησε με την Κατερίνα Γριβάκη, Partner και Inclusion & Diversity Leader της PwC Ελλάδας, για το πώς μια στρατηγική συμπερίληψης μετατρέπεται σε καθημερινή πράξη, πώς διαμορφώνεται ένα εργασιακό περιβάλλον πραγματικά προσβάσιμο για άτομα με αναπηρία, πώς υποστηρίζεται έμπρακτα η γονεϊκότητα και γιατί η ισότητα δεν σημαίνει απαραίτητα την ίδια αντιμετώπιση για όλους, αλλά τη δημιουργία των κατάλληλων προϋποθέσεων ώστε κάθε άνθρωπος να μπορεί να εξελίσσεται με ίσους όρους.
―Ως μέρος ενός παγκόσμιου δικτύου, καλείστε να προσαρμόσετε διεθνείς πρακτικές στην ελληνική πραγματικότητα. Πώς ισορροπείτε μεταξύ ενός παγκόσμιου πλαισίου και του σεβασμού στις ιδιαιτερότητες της ελληνικής κοινωνίας; Πώς πιστεύετε ότι η PwC μπορεί να συμβάλει σε μια ευρύτερη θετική αλλαγή;
Ως μέρος ενός παγκόσμιου δικτύου, έχουμε το πλεονέκτημα της άμεσης πρόσβασης σε πρακτικές που εφαρμόζονται σε άλλες χώρες, συχνά πιο ώριμες σε αυτό το πεδίο. Παράλληλα, σε επίπεδο παγκόσμιου δικτύου υπάρχει ένα κοινό στρατηγικό πλαίσιο που καθοδηγεί τις προτεραιότητές μας. Αυτό διευκολύνει σημαντικά τη δουλειά μας, καθώς μπορούμε να αξιοποιούμε παραδείγματα, εμπειρίες και αποτελέσματα από χώρες όπου συγκεκριμένες πρακτικές έχουν ήδη εφαρμοστεί. Αυτό μας βοηθά τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά, καθώς είναι ευκολότερο να υποστηρίξεις μια προσέγγιση όταν γνωρίζεις ότι έχει ήδη εφαρμοστεί με επιτυχία και έχει αποφέρει θετικά αποτελέσματα.
Ως PwC Ελλάδας, έχουμε ως σημείο αναφοράς τη στρατηγική “Inclusion first” του παγκόσμιου δικτύου της PwC, η οποία θέτει στο επίκεντρο τη συμπερίληψη, την ισότητα και την αίσθηση του ανήκειν. Από εκεί και πέρα, έχουμε τη δυνατότητα να προσαρμόζουμε τις προτεραιότητές μας στις ανάγκες της ελληνικής πραγματικότητας. Σε αυτό το πλαίσιο, δίνουμε έμφαση στην έμφυλη ισότητα, στη συμπερίληψη ατόμων με αναπηρία και στη συμπερίληψη της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας.
Με βάση αυτούς τους τρεις άξονες έχουμε διαμορφώσει τη στρατηγική μας. Ως οργανισμός που αποτελεί μέρος ενός διεθνούς δικτύου, θεωρούμε ότι έχουμε την ευθύνη να συμμετέχουμε ενεργά στον δημόσιο διάλογο και να μοιραζόμαστε τη γνώση, την εμπειρία και τις καλές πρακτικές που αναπτύσσονται σε διεθνές επίπεδο, ώστε να συμβάλλουμε ουσιαστικά σε μια ευρύτερη θετική κοινωνική αλλαγή.
«Όταν συνυπάρχουν διαφορετικές εμπειρίες και οπτικές σε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης και σεβασμού, δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για καλύτερη συνεργασία, νέες ιδέες και ουσιαστική καινοτομία»
―Η προσβασιμότητα και η συμπερίληψη ατόμων με αναπηρία συχνά μένουν στο περιθώριο της συζήτησης για τις πολιτικές DEI. Πώς, λοιπόν, ένας οργανισμός γίνεται ουσιαστικά προσβάσιμος και δεν συμμορφώνεται απλώς με το ελάχιστο που ορίζει η νομοθεσία;
Η νομοθεσία υπάρχει, όμως συχνά θέτει το ελάχιστο πλαίσιο. Το ουσιαστικό ερώτημα για κάθε οργανισμό είναι κατά πόσο είναι πραγματικά έτοιμος να υποδεχθεί έναν άνθρωπο με αναπηρία και να του προσφέρει ένα περιβάλλον στο οποίο μπορεί να συμμετέχει ισότιμα, να εξελίσσεται και να έχει ίσες ευκαιρίες. Για να γίνει αυτό, χρειάζεται να εξετάσουμε συνολικά όλες τις διαδικασίες και ολόκληρη την εμπειρία που βιώνει ένας άνθρωπος μέσα στην εταιρεία: από τη στιγμή που θα δει μια αγγελία και θα θελήσει να υποβάλει αίτηση, μέχρι την ένταξή του στην ομάδα και την περαιτέρω εξέλιξή του. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να αξιολογήσουμε αν διαθέτουμε τις κατάλληλες κτιριακές υποδομές, τα κατάλληλα τεχνολογικά συστήματα και όλα όσα απαιτούνται, ώστε να μπορεί να λειτουργεί ως ισότιμο μέλος της ομάδας. Παράλληλα, είναι ιδιαίτερα σημαντική η εκπαίδευση και η ευαισθητοποίηση των ανθρώπων που ήδη εργάζονται στον οργανισμό. Οι ομάδες και οι επικεφαλής χρειάζεται να είναι κατάλληλα προετοιμασμένοι, ώστε να ενσωματώνουν τα άτομα με αναπηρία στην καθημερινότητα τους εργασίας. Μόνο τότε μπορούμε να μιλάμε για πραγματική συμπερίληψη.
Επειδή πιστεύουμε ότι οι πιο ουσιαστικές λύσεις προκύπτουν όταν σχεδιάζονται μαζί με τους ίδιους τους ανθρώπους που αφορούν, συνεργαζόμαστε με τον οργανισμό «Με Άλλα Μάτια», ώστε, μέσα από τη γνώση και την εμπειρία του, να κατανοούμε καλύτερα τις πραγματικές ανάγκες των ατόμων με αναπηρία και να διαμορφώνουμε ένα εργασιακό περιβάλλον ολοένα και πιο προσβάσιμο και συμπεριληπτικό.
―Η έμφυλη ισότητα είναι ένα ζήτημα στο οποίο έχει γίνει πρόοδος, αλλά ο δρόμος παραμένει μακρύς. Πού βλέπετε ότι υπάρχει ακόμη σημαντικό περιθώριο βελτίωσης στον ελληνικό εργασιακό χώρο, ειδικά σε θέματα προαγωγής, ευθύνης, leadership και αμοιβών;
Έχουν γίνει βήματα προς τη σωστή κατεύθυνση. Σήμερα βρισκόμαστε σε καλύτερο σημείο απ’ ό,τι πριν από κάποια χρόνια, τόσο ως κοινωνία όσο και ως επιχειρηματική κοινότητα. Ωστόσο, συχνά παρατηρούμε ότι, ενώ υπάρχει μεγαλύτερη ισορροπία στα χαμηλότερα επίπεδα των οργανισμών, η εικόνα αυτή αλλάζει όσο ανεβαίνουμε σε θέσεις ευθύνης. Βλέπουμε, δηλαδή, διαφοροποιήσεις σε ζητήματα προαγωγών και ευκαιριών εξέλιξης. Εκεί εντοπίζεται ένα πεδίο στο οποίο χρειάζεται να συνεχίσουμε να δουλεύουμε.
Ένας από τους παράγοντες που επηρεάζουν αυτή την εικόνα είναι ότι ο γονεϊκός ρόλος εξακολουθεί να επιβαρύνει περισσότερο τις γυναίκες. Γι’ αυτό κάθε οργανισμός οφείλει να παρακολουθεί συστηματικά τα δεδομένα, να εντοπίζει έγκαιρα τα σημεία στα οποία δημιουργούνται ανισότητες και να διασφαλίζει ότι οι γυναίκες με προοπτικές εξέλιξης έχουν πραγματικά ίσες ευκαιρίες. Στη συνέχεια, απαιτούνται στοχευμένες πολιτικές και, όπου χρειάζεται, συγκεκριμένες παρεμβάσεις, ώστε να αντιμετωπίζεται η υποεκπροσώπηση των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις.
Θέλω να σταθώ και σε κάτι ακόμη: πολλές φορές ακούγεται ότι η ενίσχυση των γυναικών σε έναν οργανισμό, στο πλαίσιο της ισότητας, συνιστά διάκριση εις βάρος των ανδρών. Θεωρώ ότι αυτή είναι μια λανθασμένη ανάγνωση. Άνδρες και γυναίκες δεν ξεκινούν πάντοτε από τις ίδιες αφετηρίες, ούτε η κοινωνία έχει τις ίδιες προσδοκίες από μια γυναίκα με οικογένεια και από έναν άνδρα. Αν, λοιπόν, αντιμετωπίσουμε άνισες αφετηρίες με ακριβώς τον ίδιο τρόπο, δεν θα οδηγηθούμε σε πραγματική ισότητα. Χρειάζεται μια προσέγγιση πιο δίκαιη και ουσιαστική, βασισμένη σε δεδομένα και αντικειμενικά κριτήρια, αλλά και με δυνατότητα να εξετάζουμε ξεχωριστά τις περιπτώσεις που χρειάζονται υποστήριξη.
Η ισότητα, η αίσθηση του ανήκειν και η συμπερίληψη είναι στοιχεία που επιδιώκουμε, μέσα από συγκεκριμένες δράσεις και στρατηγική, να αποτυπώνονται στην καθημερινή επαγγελματική εμπειρία των ανθρώπων μας.
―Πέρα από τις πολιτικές και τα προγράμματα, η ενίσχυση της γονεϊκότητας σε έναν οργανισμό έχει και μια πιο βαθιά πολιτισμική διάσταση. Πώς αλλάζει κανείς τη νοοτροπία των εργαζομένων, ώστε η οικογένεια να μη θεωρείται εμπόδιο στην επαγγελματική εξέλιξη, ειδικά σε μια χώρα στην οποία, ασχέτως νομοθεσίας, οι γυναίκες έχουν συνηθίσει να ακούνε σχόλια όπως: «Πες μου από τώρα αν σκοπεύεις να κάνεις παιδιά γιατί δεν μπορώ να σε πληρώνω»;
Πρόκειται για ένα έντονο αλλά υπαρκτό σχόλιο. Ως οργανισμός, έχουμε ξεκάθαρη θέση απέναντι σε τέτοιες συμπεριφορές. Δεν είναι αποδεκτές και αυτό αποτυπώνεται τόσο στις πολιτικές μας όσο και στις διαδικασίες μας, οι οποίες προβλέπουν συγκεκριμένες συνέπειες όταν παρατηρούνται αντίστοιχα περιστατικά.
Ωστόσο, η ουσία βρίσκεται στην αλλαγή της κουλτούρας. Ό,τι και αν προβλέπει η νομοθεσία, αν δεν αποτυπώνεται στην καθημερινή συμπεριφορά των ανθρώπων μέσα στην εταιρεία, θα παραμένει κενό γράμμα. Είναι, λοιπόν, κρίσιμο να δίνεται το σωστό παράδειγμα από την ηγεσία, να βλέπουμε γυναίκες με οικογένεια να εξελίσσονται χωρίς εμπόδια, αλλά και άνδρες να αξιοποιούν τη γονεϊκή άδεια χωρίς να αισθάνονται ότι αυτό λειτουργεί εις βάρος τους. Εξίσου σημαντική είναι η εκπαίδευση των επικεφαλής, ώστε η μητρότητα ή, ευρύτερα, η γονεϊκότητα να μην αντιμετωπίζεται ως εμπόδιο. Και φυσικά, όπου η προσέγγιση είναι διαφορετική, πρέπει να υπάρχουν συνέπειες.
Το σημαντικό επίσης είναι όλα αυτά να μη μένουν στα λόγια και να μην εφαρμόζονται αποσπασματικά, αλλά να ενσωματώνονται στην καθημερινή λειτουργία της εταιρείας. Εμείς, για παράδειγμα, έχουμε δημιουργήσει χώρο για τα παιδιά, δωμάτιο θηλασμού και συνεργαζόμαστε με το «Project Parenting», με σκοπό να διοργανώσουμε ενημερωτικές δράσεις γύρω από τη γονεϊκότητα. Με αυτόν τον τρόπο δείχνουμε έμπρακτα ότι δεν αντιμετωπίζουμε την επαγγελματική και την οικογενειακή ζωή ως δύο αντικρουόμενες διαδρομές. Αντίθετα, πιστεύουμε ότι όταν ένας άνθρωπος αισθάνεται ότι μπορεί να συνδυάσει ουσιαστικά τους δύο αυτούς ρόλους, μπορεί να αποδώσει με μεγαλύτερη σταθερότητα, συγκέντρωση και δημιουργικότητα.
―Συνεχίζοντας τη συζήτηση που αρχίσαμε στο «Upfront», θα ήθελα να σας ρωτήσω το εξής: ξέρουμε ότι η γονεϊκή άδεια για τους πατέρες είναι ένα από τα πιο ισχυρά εργαλεία της έμφυλης ισότητας, γιατί κανονικοποιεί την απουσία και των δύο γονέων. Στην πράξη όμως, πόσοι άνδρες την παίρνουν πραγματικά στην Ελλάδα; Τι χρειάζεται για να πάψει να θεωρείται ρίσκο για την καριέρα κάποιου το να τη χρησιμοποιήσει;
Η γονεϊκή άδεια των πατέρων αποτελεί ένα από τα πιο ουσιαστικά εργαλεία για την προώθηση της ισότητας των φύλων. Παρότι η νομοθεσία έχει προχωρήσει, η κουλτούρα εξακολουθεί, σε αρκετές περιπτώσεις, να δημιουργεί εμπόδια. Οι άνδρες συχνά διστάζουν να κάνουν χρήση της γονεϊκής τους άδειας, καθώς εξακολουθεί να υπάρχει η αντίληψη ότι αυτό μπορεί να επηρεάσει την επαγγελματική τους εξέλιξη. Γι’ αυτό ο ρόλος των οργανισμών είναι καθοριστικός. Χρειάζεται να δημιουργούν ένα περιβάλλον στο οποίο οι άνδρες θα αισθάνονται ότι μπορούν να κάνουν χρήση της γονεϊκής τους άδειας χωρίς να φοβούνται ότι αυτό θα λειτουργήσει εις βάρος της καριέρας τους. Αυτό δεν ενισχύει μόνο την ισότητα των φύλων. Συμβάλλει και σε μια πιο δίκαιη κατανομή των ευθυνών φροντίδας, στηρίζει ουσιαστικά τις γυναίκες και ενδυναμώνει συνολικά την οικογένεια
―Υπάρχει η έννοια του «corporate woke-washing», δηλαδή της επιφανειακής στήριξης που μένει στις αναρτήσεις στα social media. Πώς διασφαλίζετε, για παράδειγμα, ότι ο εορτασμός ημερών όπως το Pride ή η Ημέρα της Γυναίκας συνδέεται πράγματι με συγκεκριμένες πολιτικές εντός του οργανισμού;
Όπως ανέφερα, για την PwC το θέμα της συμπερίληψης και της ισότητας είναι κάτι που θέλουμε να ενσωματώνεται στην καθημερινότητά μας και στην εμπειρία που ζουν οι άνθρωποί μας μέσα στον οργανισμό. Άρα, είναι πρωτίστως θέμα πολιτικών, εκπαίδευσης και κουλτούρας. Η ισότητα, η αίσθηση του ανήκειν και η συμπερίληψη είναι στοιχεία που επιδιώκουμε, μέσα από συγκεκριμένες δράσεις και στρατηγική, να αποτυπώνονται στην καθημερινή επαγγελματική εμπειρία των ανθρώπων μας.
Αυτό σημαίνει ότι οι παγκόσμιες ημέρες και οι σχετικοί εορτασμοί λειτουργούν για εμάς ως αφορμές υπενθύμισης και ανάδειξης της δουλειάς που γίνεται ήδη σε βάθος χρόνου. Η ουσία βρίσκεται στις δράσεις, στις πολιτικές και, τελικά, στις αλλαγές που επιτυγχάνονται στην πράξη. Για παράδειγμα, έχουμε το Women’s Network για την έμφυλη ισότητα και το Shine Network για τους ΛΟΑΤΚΙ+ εργαζομένους, τα οποία ενισχύουν την αίσθηση ότι οι άνθρωποί μας μπορούν να μιλήσουν, να ακουστούν και να συμβάλουν ενεργά στη διαμόρφωση ενός ακόμη πιο συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Πρόκειται για δίκτυα στα οποία μπορούν να συμμετέχουν εργαζόμενοι είτε επειδή τους αφορά άμεσα το θέμα είτε ως σύμμαχοι, προκειμένου να διατυπώσουν απόψεις και προτάσεις για το πώς μπορούμε να προχωρήσουμε ακόμη περισσότερο σε ζητήματα ισότητας και συμπερίληψης. Για εμάς, η αξία βρίσκεται πάντοτε σε όσα αλλάζουν ουσιαστικά και στα αποτελέσματα που παράγονται.
Για να το συνοψίσω: είμαστε ένας οργανισμός που βασίζεται στη γνώση, στην καινοτομία και στο ταλέντο των ανθρώπων του. Αν οι άνθρωποί μας δεν νιώθουν άνετα να είναι ο εαυτός τους και να εκφράζονται ελεύθερα, δεν μπορούν να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Και όταν συνυπάρχουν διαφορετικές εμπειρίες και οπτικές σε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης και σεβασμού, δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για καλύτερη συνεργασία, νέες ιδέες και ουσιαστική καινοτομία. Για εμάς, κανένα ταλέντο δεν περισσεύει.
